GRADUL DE DISCRIMINARE EXISTENT ÎN DOMENIUL ANTREPRENORIAL ȘI METODE INOVATOARE DE COMBATERE
Maria Luiza Pascal*1), Ing. Adrian-Ovidiu Romedea-Novikov1), Dr. Ing. Claudia-Elena Moșoiu1)
1)Institutul Național de Cercetare-Dezvoltare pentru Bioresurse Alimentare – IBA București
Lucrarea este destinată antreprenorilor, administratorilor, managerilor și directorilor de firme, adică celor aflați în pozițiile de conducere, cât și angajaților și specialiștilor în resurse umane.
Scopul principal al acestei publicații este de a atrage atenția asupra diferitelor forme de discriminare existente la locul de muncă, impactul negativ pe care acestea îl au asupra individului și a mediului de lucru, precum și de a propune măsuri de combatere a discriminării.
Prezenta lucrare științifică a fost elaborată în cadrul proiectului “Susținerea dezvoltării antreprenoriale ca urmare a facilitării ocupării pe cont propriu a regiunii Sud-Est, prin activități de asistență pentru înființarea de afaceri nonagricole în mediul urban – Start-up Sud-Est” (POCU 106773), implementat de Institutul Național de Cercetare-Dezvoltare pentru Bioresurse Alimentare – IBA București (INCDBA IBA București) și cofinanțat din Fondul Social European prin Programul Operațional Capital Uman 2014-2020.
Proiectul are ca obiectiv general încurajarea, susținerea și dezvoltarea antreprenoriatului atât prin stimularea, sprijinirea, dobândirea noțiunilor teoretice și practice și certificarea competențelor și aptitudinilor antreprenoriale, cât și prin susținerea, orientarea și creșterea gradului de ocupare pe cont propriu pentru cel puțin 300 de persoane (șomeri, persoane inactive, persoane care au un loc de muncă și vor să înființeze o afacere în scopul creării de noi locuri de muncă) prin încurajarea și susținerea înființării, implementării, sprijinirii și monitorizării unui număr de 30 de afaceri cu profil nonagricol, în zonele urbane din Regiunea Sud-Est, care vor asigura crearea unui număr minim de 60 noi locuri de muncă sustenabile.
În cadrul acestui proiect, INCDBA IBA București a desfășurat cu succes următoarele activități dedicate persoanele înregistrate în grupul țintă și viitorilor antreprenori: cursuri de formare antreprenorială în domeniul competențelor antreprenoriale pentru 385 de persoane, concurs de planuri de afaceri la sfârșitul căruia au fost selectate 30 de planuri de afaceri care s-au concretizat în noi afaceri înființate, efectuarea de stagii de practică de către viitorii antreprenori, consiliere în îmbunătățirea competențelor și aptitudinilor antreprenoriale, sprijin în înființarea și demararea afacerilor și sprijin pe perioada implementării și sustenabilității afacerilor finanțate.
INCDBA IBA București promovează și susține diversitatea și egalitatea de șanse și de tratament, indiferent de vârstă, gen, etnie, etc. Astfel, în grupul țintă al proiectului au fost înregistrate 385 de persoane din care:
– 131 bărbați și 254 femei, adică aproximativ de 2 ori mai multe femei au fost interesate de participarea la cursurile de formare profesională în competențe antreprenoriale;
– 56 au fost tineri cu vârsta până în 25 de ani, 310 între 25-54 ani și 19 peste 54 de ani.
Persoanele din grupul țintă au avut statul pe piața muncii de șomeri, persoane inactive, persoane în căutarea unui loc de muncă, persoane cu dizabilități și persoane monoparentale cu copii aflați în întreținere.
INCDBA IBA București a promovat egalitatea de șanse și de tratament (nediscriminarea) pe parcursul desfășurării tuturor activităților proiectului. În acest sens, putem afirma că printre cei 30 de câștigători ai concursului de planuri de afaceri se numără:
- tineri de 23-25 ani cât și persoane în vârstă de 58 și 61 ani;
- 5 sunt de altă etnie (aromână și turcă);
- 17, adică 56,67% sunt femei.
Tema inovare socială, mai precis egalitatea de șanse și nediscriminarea, este promovată de INCDBA IBA București în toate proiectele finanțate prin POCU 2014-2020 și se regăsește în activitățile și livrabilele proiectului, cum ar fi: campanii de informare publică, diverse prezentări în cadrul unor evenimente publice, cursuri specializate în resurse umane și suportul de curs aferent, materiale de informare, planul de afaceri solicitat pentru concurs, etc.
În România, orice persoană indiferent de categorie socială, vârstă, gen, etc. poate să-și înființeze propria afacere. În plus, pentru a accesa fondurile nerambursabile guvernamentale sau europene pentru înființarea unei firme sau dacă ești microîntreprindere, autoritățile acordă punctaj superior celor care prevăd în planurile de afaceri angajarea de persoane din categorii defavorizate sau care își asumă în cererea de finanțare măsuri de egalitate de șanse și de tratament și înregistrarea în grupul țintă a unui număr minim de persoane dintr-o anumită categorie de vârstă, etnie, etc. Pe lângă legislație, statul român, susține în acest fel, egalitatea de șanse și nediscriminarea și incluziunea socială a diferitelor categorii de persoane.
Cu toate acestea, este recomandat ca încă de la înființarea firmei să se creeze o cultură organizațională bazată pe nediscriminare și respect reciproc. Chiar dacă la înființare, un start-up ar putea să nu aibă fonduri suficiente și niciun responsabil resurse umane care să implementeze măsuri concrete antidiscriminatorii care să fie incluse în documente oficiale ale firmei, antreprenorul trebuie să le adopte pe măsură ce firma sa se dezvoltă.
Oricum, indiferent de dimensiunea firmei, vă propunem mai jos, câteva metode și strategii de combatere a diverselor forme de discriminare la locul de muncă:
- Adoptarea de către firmă a unui cod de conduită sau cod de etică în care să fie stipulate reguli concrete de comportament nediscriminatoriu, precum și sancțiunile ce se aplică în caz de nerespectare a acestora. Codul trebuie respectat atât de angajați cât și de angajator, din acest motiv, regulile de conduită nediscriminatorie trebuie aduse la cunoștință în cadrul firmei de managerul, directorul firmei sau responsabilul resurse umane.
- Postarea pe website-ul firmei a codului de conduită sau de etică antidiscriminatorie reprezintă o formă de a atrage noi clienți și angajați întrucât aceasta este o modalitate de a face public faptul că firma respectă niște valori și principii etice solide care în final se traduc printr-o imagine pozitivă sau un brand puternic și încredere în organizația respectivă.
- Afișarea valorilor și principiilor (ex. comportament colegial, tratament egal, profesionalism, etc.) pe care firma le apreciază pe ecranul monitorului, prin pre-setare la screen saver sau la lock screen.
- Transmiterea de newsletter pe mailurile de serviciu ale angajaților în care, printre altele, să se reamintească politica firmei privind egalitatea de șanse și de tratament.
- Promovarea unei culturi organizaționale bazată pe egalitate de șanse și tratament trebuie realizată pornind de la directorul general al firmei către nivelurile ierarhice inferioare.
- Instruirea personalului în vederea însușirii și respectării unui comportament nediscriminatoriu, indiferent dacă firma a implementat sau nu, un cod sau regulament de conduită/ etică la locul de muncă, este foarte importantă deoarece, în acest fel, angajații iau la cunoștință despre modul de comportament pe care managerul sau directorul îl așteaptă de la aceștia și în al doilea rând, instruirea este colectivă, ceea ce înseamnă că fiecare angajat va conștientiza că regulile de conduită se aplică deopotrivă tuturor. Instruirea ar trebui organizată în fiecare an sau ori de câte ori apare un caz de discriminare la locul de muncă, pentru a le reaminti angajaților importanța pe care o acordă firma în respectarea acestor reguli.
- Încurajarea denunțării actelor de discriminare la locul de muncă, dar cu dovezi concrete, trebuie să fie o măsură luată de responsabilul sau departamentul resurse umane, astfel încât șă poată fi verificate acuzațiile de discriminare și aplicate sancțiunile ce se impun.
- Aplicarea de sancțiuni interne împotriva faptelor de discriminare în funcție de gravitatea acestora este obligatorie pentru prevenirea, reducerea sau chiar eliminarea acestora.
- Politica de recrutare și selecție personal trebuie să conțină reguli clare privind respectarea egalității de șanse și tratament. Anunțurile de recrutare personal trebuie să nu conțină cerințe discriminatorii de vârstă, gen, religie, etc. În schimb, firma ar putea scoate la concurs, de exemplu, niște posturi în care să prefere candidații care au o dizabilitate.
- Politica de evaluare a angajatului trebuie să includă și un criteriu referitor la relațiile de colegialitate, la modul în care angajatul interacționează cu ceilalți colegi. În cazul în care acesta manifestă un comportament discriminatoriu din diverse motive cu unul sau unii colegi, atunci persoana care îl evaluează trebuie să-i pună în vedere că un astfel de comportament este inacceptabil și riscă să nu fie promovat, să nu beneficieze de o mărire de salariu sau de bonus.
- Politica de promovare a angajatului trebuie să includă, de asemenea, un criteriu referitor la relațiile de colegialitate, la modul în care angajatul interacționează cu ceilalți colegi astfel încât angajații să conștientizeze importanța respectării regulilor de conduită în firmă.
- Acordarea de feedback este de cele mai multe ori de la manager către subordonați. Cu toate acestea, acordarea de feedback și în sens invers, dar în mod anonim, atunci când au loc evaluările anuale sau semi-anuale realizate de responsabilul resurse umane, ar fi o modalitate de identificare sau confirmare a unui comportament discriminator manifestat de manager sau director. În plus, se poate implementa, mai ales la nivelul firmelor cu mai mulți angajați, inclusiv acordarea de feedback pe orizontală, adică între colegi.
- Organizarea de evenimente de socializare între colegi (ex. teambuilding, ieșirile în colectiv pentru a lua prânzul sau cina, etc.) sunt o formă de a cunoaște mai bine colegii de muncă, de a consolida relațiile intercolegiale și chiar de a crea legături de prietenie, care să crească productivitatea muncii și să sudeze munca în echipa.
- Oferirea de către firmă a posibilității ca angajații să beneficieze de ședințe gratuite la un psiholog care să-i ajute să-și îmbunătățească comportamentul față de colegi la locul de muncă.
- Diverse măsuri luate pentru persoanele cu dizabilități fizice (ex. crearea de locuri de parcare, adaptarea căilor de acces, a echipamentelor, a biroului, crearea de toalete destinate special persoanelor cu dizabilități fizice, etc.) sunt măsuri pentru integrarea acestor persoane pe piața forței de muncă, unele dintre ele fiind deja impuse de lege.
- Amplasarea în cadrul firmei de afișe motivaționale (ex. pe pereții biroului, în lift, etc.) sau chiar sub formă de tablouri, care să promoveze egalitatea de șanse și de tratament sau care să conțină regulile de comportament din codul de conduită/ etică ar întări mai mult poziția fermă a firmei cu privire la acest subiect și ar crea un climat favorabil nediscriminării.
Problema discriminării la locul de muncă există de foarte mult timp, diferă de la o națiune la alta și este greu de rezolvat. Consecințele diverselor forme de discriminare afectează în primul rând individul prin scăderea stimei de sine, frustrare, furie, anxietate și depresie care pot duce chiar la suicid, dar are impact negativ și asupra organizației din care face parte angajatul, prin scăderea productivității, a performanței, pierderea reputației, a unor oameni cheie din firmă și în unele cazuri chiar a clienților, ceea ce se traduce prin costuri financiare mai mari. În consecință, lupta împotriva discriminării la locul de muncă are un rezultat reciproc avantajos de tipul “win-win”. Însă firmele și angajații trebuie să găsească împreună soluții prin care să reducă acest fapte discriminatorii prin adoptarea unor măsuri concrete care să conducă la prevenirea și combaterea discriminării cu scopul de a crea o societate mai bună, un mediu de viață și de muncă sănătos, spre o dezvoltare armonioasă a întregii comunități.